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關(guān)于帕蒂·麥考德的名人名言哲理格言警句語錄 - 每日文摘

帕蒂·麥考德 Netflix前首席人才官、工作場所創(chuàng)新家

帕蒂·麥考德（Patty McCord）作為Netflix的前首席人才官，帕蒂用14年的時間探索高效的工作方式，在《Netflix文化手冊》的創(chuàng)作中發(fā)揮關(guān)鍵作用。自其首次發(fā)布以來，這份文化手冊已被瀏覽1500多萬次，F(xiàn)acebook首席運營官雪莉·桑德伯格（Sheryl Sandberg）稱贊其為“硅谷有史以來最重要的文件”。

領(lǐng)導(dǎo)層清晰地與公司每一個人溝通公司的發(fā)展方向以及未來面臨的挑戰(zhàn)和機遇，這樣做的一個好處就是可以更好地幫助員工評估他們的技能在多大程度上與未來匹配。員工也可以考慮這種未來是否是他們想要參與的。假如不是，他們就可以主動地去尋找新的工作機會。

帕蒂·麥考德

慢慢地，這種提問方式開始有助于培養(yǎng)好奇心和尊重，還為團隊之間以及團隊內(nèi)部帶來了寶貴的學(xué)習(xí)體驗，同時也避免了各種謠言和小道消息。

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那么，企業(yè)應(yīng)該如何吸引員工來一起奮斗呢？對于這個問題，奈飛同樣給出了一個特別的答案:人們最希望從工作中得到的東西，是加入到讓他們信任和欽佩的同事團隊中，大家一起專注于完成一項偉大的任務(wù)，所以如果企業(yè)能夠為員工提供這樣的機會，那么他們就會更愿意加入到企業(yè)中來。

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奈飛不推崇按照績效考核結(jié)果付薪的方式，認(rèn)為應(yīng)該按照市場頂級水平為優(yōu)秀員工付薪，相信他們能夠為公司帶來超高回報。如果公司無法對所有崗位付高水平的薪酬，至少保證能對那部分對業(yè)務(wù)結(jié)果有很大影響的團隊付高水平薪酬。

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奈飛的管理者應(yīng)該與員工進行清晰而持續(xù)的溝通。”告訴員工：“這是我們現(xiàn)在面臨的情況，那是我們需要去實現(xiàn)的目標(biāo)?！惫芾碚咴绞腔ǜ嗟臅r間去詳盡、透徹地溝通亟待完成的工作任務(wù)、面臨的挑戰(zhàn)以及競爭環(huán)境，那些政策、審批和激勵措施就越不重要。

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奈飛的企業(yè)文化主要是由“自由”與“責(zé)任”這兩個關(guān)鍵詞構(gòu)成的。

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奈飛的人才管理理念有三條基本原則：1、招聘優(yōu)秀人才以及決定員工是否應(yīng)該從現(xiàn)有崗位離開的責(zé)任，主要在管理者身上。2、每一個崗位都要招聘一個高度匹配的人，而不僅僅是一個匹配的人。3、如果一個人的技能與崗位要求不再匹配，即便是非常優(yōu)秀的人才，也要跟他說再見。

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奈飛的吸引力是用超高的人才密度吸引人才，并且永遠(yuǎn)在招聘和吸引人才。要讓用人精力也加入招聘，當(dāng)用人經(jīng)理深度介入招聘工作時，將會促使所有的招聘人員變得更加積極主動，同樣人力資源也應(yīng)該成為業(yè)務(wù)部門。

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奈飛告訴員工，他們可以在自己認(rèn)為適當(dāng)?shù)臅r候休假，只需要和他們的經(jīng)理商量即可。

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奈飛公司只雇傭、獎勵和容忍完全成熟的成年人。成年人不光只被舒適的環(huán)境和物質(zhì)條件激勵，更容易被一個高績效的團隊激勵。對成年人最大的激勵，就是成功。

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奈飛鼓勵公開辯論，讓相關(guān)方通過辯論提出問題的方式展開討論和驗證。讓大家學(xué)會用事實和數(shù)據(jù)檢驗觀點。

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奈飛鼓勵坦誠的溝通，絕對的坦誠會幫助人成長。奈飛要求管理者與員工坦誠地開放地給予和接受反饋，這實施起來不容易。

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奈飛內(nèi)部會在團隊會議上做一個“開始、停止和繼續(xù)”的游戲。每一個人要告訴每一個同事一件他應(yīng)該開始做的事、一件他應(yīng)該停止做的事和一件他做得非常好且應(yīng)該繼續(xù)保持的事。

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奈飛認(rèn)為，公司是一個團隊而不是一個家庭，需要持續(xù)的進化。根據(jù)進化的需要去招聘符合未來需求的員工。員工的成長由自己負(fù)責(zé)，并根據(jù)自己的學(xué)習(xí)需要去決定是否繼續(xù)留在奈飛。

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奈飛認(rèn)為績效評估流程與加薪和獎金計算之間的緊密聯(lián)系，是阻礙企業(yè)廢除績效評估流程的主要因素之一，這也成為分離這些系統(tǒng)的充足理由之一。

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奈飛認(rèn)為我們都應(yīng)該做好隨時換工作的準(zhǔn)備，不論是在公司內(nèi)部還是去一家新公司，目的就是以我們喜愛的方式工作，做那些讓我們充滿激情的事情。同時，假如我們的表現(xiàn)不夠好，也應(yīng)該有人告訴我們，要么快速糾正過來，要么去一家新公司。

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人才保留不是衡量團隊建設(shè)是否成功或者是否建立了偉大的企業(yè)文化的最佳指標(biāo)。指標(biāo)不應(yīng)該只是你留住了多少人，而應(yīng)該是你有多少具備技能和經(jīng)驗的優(yōu)秀人才。

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人們必須通過探求事實來完善自己的觀點，并且以開放的心態(tài)去傾聽那些他們并不認(rèn)同，但以事實為依據(jù)的辯論。

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如果說是創(chuàng)新幫助奈飛在業(yè)務(wù)上戰(zhàn)勝百視達(dá)公司，是內(nèi)容幫奈飛在最近的一屆艾美獎提名中打敗HBO公司，那么企業(yè)文化就是幫助奈飛打造出極具創(chuàng)新能力與內(nèi)容生產(chǎn)能力的高績效團隊、推動公司指數(shù)級發(fā)展、在市值上超越迪士尼的最終力量。

帕蒂·麥考德

如何雇用高度匹配的員工？1．用人經(jīng)理是首席招聘人員，招聘高績效者是他最重要的工作。2．招聘優(yōu)秀人才不是招聘“一流選手”，而是為崗位需求找到最佳匹配人員。3．確保每一個對業(yè)務(wù)至關(guān)重要的崗位上，都有一位一流人才。4．主動讓那些已經(jīng)很出色的人離開，以便給頂尖人才騰位置。

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