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關(guān)于帕蒂·麥考德的名人名言哲理格言警句語錄 - 每日文摘

帕蒂·麥考德 Netflix前首席人才官、工作場所創(chuàng)新家

帕蒂·麥考德（Patty McCord）作為Netflix的前首席人才官，帕蒂用14年的時(shí)間探索高效的工作方式，在《Netflix文化手冊》的創(chuàng)作中發(fā)揮關(guān)鍵作用。自其首次發(fā)布以來，這份文化手冊已被瀏覽1500多萬次，F(xiàn)acebook首席運(yùn)營官雪莉·桑德伯格（Sheryl Sandberg）稱贊其為“硅谷有史以來最重要的文件”。

按照員工帶來的價(jià)值付薪：1．不要依賴于薪酬調(diào)研，因?yàn)樾匠暾{(diào)研的信息總是滯后的。2、薪酬與年度績效評估流程無關(guān)，只與員工的績效相關(guān)。3、如果不能針對所有的崗位支付市場最高水平的薪水，優(yōu)先考慮對公司的業(yè)務(wù)增長最為重要的崗位。4、資歷相當(dāng)?shù)膽?yīng)聘者應(yīng)該獲得同樣的薪酬，跟他們之前的薪酬、他們的性別都無關(guān)。5、建立薪酬透明制度，讓大家對薪酬有更好的判斷。

帕蒂·麥考德

不顛覆，無創(chuàng)新。

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不要以為你現(xiàn)在的員工能夠成長到承擔(dān)將來的責(zé)任，企業(yè)不同的階段需要不同的員工。

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成功組織所具備的三點(diǎn)特質(zhì)：1、透明，公司內(nèi)部實(shí)行絕對透明的管理。因?yàn)樾湃螁T工，所以，就像奈飛那樣，只要不屬于最機(jī)密的財(cái)務(wù)或法務(wù)信息，公司一律向所有員工開放。2、參與，既然組織相信每一名員工都是“成年人”，都是有“權(quán)力”的，那么完全可以創(chuàng)建一個(gè)讓員工更能掌控自己工作的環(huán)境，而不是凡事都必須聽命于上級領(lǐng)導(dǎo)的指令。3、卓越，奈飛認(rèn)為，組織留住人才的關(guān)鍵并不在于優(yōu)厚的薪資福利待遇，而是一支卓越的團(tuán)隊(duì)能夠在一起做一些了不起的事。

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但可惜的是，他們很少思考如何對自己的企業(yè)文化進(jìn)行顛覆和創(chuàng)新，這也使得一直致力于對企業(yè)文化進(jìn)行顛覆和創(chuàng)新的奈飛管理者們，成了其中的異類。

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但奈飛在這個(gè)基礎(chǔ)上又進(jìn)化了一步，它提出，現(xiàn)代企業(yè)文化的核心還是人管人，但這個(gè)管人的人不是企業(yè)的管理者，而是員工自己?！白杂伞迸c“責(zé)任”的核心就是要將權(quán)力還給員工，讓他們能夠在自由的環(huán)境中充分施展自己的能力，履行自己的責(zé)任。

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當(dāng)然，自由并不意味著放任，奈飛也非常強(qiáng)調(diào)紀(jì)律的重要性，因?yàn)槟鞘潜ＷC公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要防線。有了紀(jì)律，全體員工才能夠步伐整齊地往前走，有了紀(jì)律，才能讓自由與責(zé)任發(fā)揮出最大的價(jià)值。

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當(dāng)時(shí)的美國國防部長唐納德·拉姆斯菲爾德有一句名言：“你要帶著你現(xiàn)有的軍隊(duì)，而不是你想有的或者你以后希望有的軍隊(duì)參加戰(zhàn)爭?！?/a>

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對成功的渴望會(huì)激勵(lì)他們持久地驅(qū)動(dòng)自己。因此公司能夠做的就是提供一個(gè)超高人才密度的集體，讓員工與優(yōu)秀的高績效者共事、相互學(xué)習(xí)，并帶領(lǐng)他們?nèi)〉靡粋€(gè)又一個(gè)的業(yè)務(wù)成功。

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對奈飛而言，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)業(yè)務(wù)、流程、所在領(lǐng)域等之外的核心內(nèi)容。

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對于招成年人的這一說法很有感觸，招人就要招那些高素質(zhì)和高度自律的人。人招來之后不用太花心思去管理他們，只要給他們足夠的發(fā)揮空間，他們自然會(huì)創(chuàng)造出一個(gè)又一個(gè)讓你驚訝的成果來。

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奮斗的文化才能吸引人才。

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剛開始創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，我問過公司的員工:“你們?yōu)槭裁吹竭@家公司來？”我印象特別深刻的一個(gè)答案是:“有意思，好玩兒”。這是對的，如果一個(gè)公司沒意思、不好玩兒，那也就不用辦了。但是他所說的有意思、好玩兒，必須通過奮斗才能得來。

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公司的管理層開始思考，也許取消那些不必要的政策和流程，把權(quán)力還給員工，他們還可以變得更快，完成更多工作。在這個(gè)想法的推動(dòng)下，帕蒂·麥考德開始了一系列的嘗試。其中，奈飛取消休假制度的事情被媒體廣為報(bào)道。

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很多管理者花大量時(shí)間思考如何創(chuàng)新，甚至顛覆現(xiàn)有的技術(shù)和產(chǎn)品，以便在激烈的市場競爭中斬獲一席之地。

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后來公司發(fā)現(xiàn)，大家還是只會(huì)在夏天休一兩周假、在節(jié)假日休息幾天、在孩子參加比賽的日子休息一下，就跟取消這項(xiàng)制度之前一樣。

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即便無法自由地取消那些政策、流程和年度評估，你依然可以就業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)和員工如何面對挑戰(zhàn)展開更加清晰、公開、坦誠和持續(xù)的溝通。這樣有助于提升績效，并能靈活的調(diào)整工作目標(biāo)。鼓勵(lì)大家提出問題分享觀點(diǎn)。

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建立優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)時(shí)，要按照完全相反的方式來行事，必須現(xiàn)在就招聘你未來希望擁有的團(tuán)隊(duì)成員。

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絕對坦誠，才能獲得真正高效的反饋：1．人前人后要做到言行一致。2．公開批評，面對面溝通是解決問題的最有效方法。3．只有當(dāng)管理者能夠坦承錯(cuò)誤時(shí)，員工才能夠暢所欲言。4．公司要有一套透明的反饋系統(tǒng)。

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離開時(shí)好好說再見：1．如果員工的表現(xiàn)不夠好，及時(shí)告訴他們要么糾正過來，要么去一家新公司。2．不要把與工作不再匹配的員工歸結(jié)為失敗者。3．不要給員工無法實(shí)現(xiàn)的承諾，這只會(huì)讓他們感覺自己被背叛了。4．積極地幫助離職員工找到新的好機(jī)會(huì)。

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